აღნიშნული ცვლილებების მიხედვით წესრიგდება ისეთი მნიშვნელოვანი საკითხები, როგორიცაა ზეგანაკვეთური სამუშაო, სტაჟირება, შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა, შვებულება და ა.შ.
წინამდებარე სტატიის მიზანია შრომითსამართლებრივი საკითხებით დაინტერესებული პირებისათვის ინფორმაციის მიწოდება შრომის კოდექსში განხორციელებული მნიშვნელოვანი ცვლილებების შესახებ. აღნიშნული საკითხების შესახებ ინფორმირებულობა დამსაქმებლებს დაეხმარება შრომითი ურთიერთობების კანონმდებლობის შესაბამისად მოწესრიგებაში, რაც უზრუნველყოფს სამომავლოდ წარმოშობილი დავების ან/და პასუხისმგებლობის პრევენციას, ხოლო დასაქმებულებს დაეხმარება საკუთარ უფლებებში უკეთ გარკვევასა და მათ დაცვაში.
განვიხილოთ განხორციელებული ცვლილებები თემატურად:
- შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვა
განხორციელებული ცვლილებების მიხედვით გაუმჯობესდა შრომითი დისკრიმინაციის აკრძალვის სტანდარტი. კერძოდ, შრომის კოდექსის მიზნებისათვის დისკრიმინაცია განხილულია, როგორც განზრახ ან გაუფრთხილებულობით პირის განსხვავება ან გამორიცხვა ან მისთვის უპირატესობის მინიჭება ნებისმიერი ნიშნით, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას.
ახალი შრომის კოდექსით განსაკუთრებული მნიშვნელობა მიენიჭა დასაქმებულთა თანასწორობას სქესის ნიშნით და სათანადოდ განისაზღვრა დამსაქმებლის ვალდებულება, უზრუნველყოს ქალი და მამაკაცი თანაბარი შრომის ანაზღაურებით, თუ ისინი თანაბარ სამუშაოს ასრულებენ.
უკანასკნელ წლებში სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების მზარდი სტატისტიკა საფუძველი გახდა იმისათვის, რომ შრომის კოდექსში აღნიშნული საკითხიც მოწესრიგებულიყო. ცვლილების თანახმად, სამუშაო ადგილზე შევიწროება (მათ შორის, სექსუალური) დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმად განიხილება და წარმოადგენს არასასურველ ქცევას, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს დასაქმებულის ღირსების შელახვას და მისთვის დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნას. აგრეთვე, დაზუსტდა სექსუალური შევიწროვების ცნებაც, რომლის მიხედვითაც, ის წარმოადგენს პირისათვის სექსუალური ხასიათის ფრაზების თქმას ან/და ასეთი ფრაზებით მიმართვას, გენიტალიების ჩვენებას ან/და ნებისმიერი სხვა სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერ ფიზიკურ ქცევას.
ახალი შრომის კოდექსით განმტკიცდა დასაქმებულის დაცვის მექანიზმიც, კერძოდ, აკრძალული გახდა დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან/და დასაქმებულის მიმართ ნებისმიერი სახის უარყოფითი მოპყრობა და მასზე ზემოქმედება იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან.
აღსანიშნავია ისიც, რომ დისკრიმინაციის აკრძალვა მოქმედებს როგორც შრომითი ურთიერთობის მიმდინარეობისას, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაშიც, მათ შორის, ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისა და შერჩევის ეტაპზეც.
- შრომითი ხელშეკრულება
შრომის ახალი კოდექსი ავალდებულებს დამსაქმებელს, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გააფორმოს წერილობით, იმ შემთხვევაში თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა აღემატება 1 თვეს. აღნიშნული ცვლილება უზრუნველყოფს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის რეგულირებას და მათ შორის დავის წარმოშობის შემთხვევაში მის გადაწყვეტას ხელშეკრულებაში გათვალისწინებული პირობების შესაბამისად. ცვლილებებით, ასევე, განისაზღვრა ის არსებითი პირობები, რომელსაც უნდა შეიცავდეს შრომითი ხელშეკრულება. ესენია:
- ინფორმაცია მხარეთა შესახებ;
- მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის განგრძლივობა;
- სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
- სამუშაო ადგილი;
- თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;
- შრომის ანაზღაურება და მისი გადახდის წესი;
- ანაზღაურებადი/არაანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობა და მისი მიცემის წესი;
- შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი.
- არასრული სამუშაო განაკვეთი
შრომის კოდექსში გაჩნდა ცნება არასრული სამუშაო განაკვეთის შესახებ. არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი არის დასაქმებული, რომლის სამუშაო დრო კვირის განმავლობაში ან საშუალოდ 1 წლამდე ხანგრძლივობის შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის სამუშაო დროზე ნაკლებია.
დამსაქმებელს ეკრძალება არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებულ პირთან შედარებით მხოლოდ იმას გამო, რომ ეს პირი დასაქმებულია არასრულ სამუშაო განაკვეთზე.
ასევე, დაუშვებელია დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მის მიერ სრული სამუშაო განაკვეთიდან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე ან არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლაზე უარის თქმის გამო. დასაქმებულის უფლება, დასაქმდეს ერთზე მეტ სრულ ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს მხოლოს იმ შემთხვევაში, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია.
- სტაჟირება
საქართველოში დამკვიდრებულმა მანკიერმა პრაქტიკამ, რომელიც მდგომარეობდა სტაჟიორის „უფასო მუშა ხელად“ განხილვასა და მიზნად ისახავდა სტაჟიორთა შრომის გამოყენებას მხოლოდ დამსაქმებლის ინტერესებისათვის, საფუძველი ჩაუყარა შრომის კოდექსში სტაჟირების საკითხის მოწესრიგებას. ცვლილებებით განისაზღვრა, რომ სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად. აღნიშნულმა ნორმამ ხაზი გაუსვა იმ გარემოებას, რომ სტაჟირების მთავარი და უპირველესი მიზანი არის არა დამსაქმებლის სამუშაოს შესრულება, არამედ სტაჟიორის მიერ გარკვეული ბენეფიტის მიღება, რომელიც ხელს უწყობს მის კარიერულ განვითარებას.
ამ მიზნის უზრუნველსაყოფად, დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.
ცვლილებებით განისაზღვრა სტაჟირების ხანგრძლივობის მაქსიმალური ვადები: ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.
ზემოთ აღნიშნული პირობების დაცვის უზრუნველსაყოფად სავალდებულოა, სტაჟიორსა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებდეს წერილობითი ხელშეკრულება, რომელშიც დეტალურად იქნება აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.
- შვებულება ორსულობისა და მშობიარობის გამო, შვებულება ბავშვის მოვლის გამო, ორსულთა სხვა ბენეფიტები
დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ორსულობისა და მშობიარობის გამო ანაზღაურებადი შვებულება 126 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 143 კალენდარული დღის ოდენობით. დასაქმებულს უფლება აქვს, ეს დღეები თავისი შეხედულებისამებრ, გადაანაწილოს ორსულობისა და მშობიარობის შემდგომ პერიოდებზე. დასაქმებულს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა ბავშვის მოვლის გამო შვებულება 604 კალენდარული დღის ოდენობით, ხოლო მშობიარობის გართულების ან ტყუპის შობის შემთხვევაში − 587 კალენდარული დღის ოდენობით. ამ შვებულებიდან ანაზღაურებადია 57 კალენდარული დღე.
ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულების მიღების შესაძლებლობა და დღეების ოდენობა განსაზღვრული იყო შრომის ძველი კოდექსითაც, თუმცა მნიშვნელოვანი ცვლილება მდგომარეობს იმაში, რომ ბავშვის მოვლის გამო შვებულება შეუძლია მთლიანად ან ნაწილობრივ გამოიყენოს ბავშვის დედამ ან მამამ. ხოლო, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულებით სარგებლობა ბავშვის დედის ექსკლუზიური უფლებაა, თუმცა ბავშვის მამას უფლება აქვს, ისარგებლოს აღნიშნული შვებულების იმ დღეებით, რომლებიც ბავშვის დედას არ გამოუყენებია.
ეს ცვლილება მოტივირებულია მამის როლის გაძლიერებით ბავშვის მოვლისა და აღზრდის პროცესში, ასევე, ბავშვის მოვლასთან დაკავშირებული შრომის გადანაწილებით მშობლებს შორის.
აღსანიშნავია ისიც, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს, ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ დაბრუნდეს იმავე სამუშაოზე იმავე შრომის პირობებით, აგრეთვე ისარგებლოს ნებისმიერი გაუმჯობესებული შრომის პირობებით იმის ფარგლებში, რისი მიღების უფლებაც მას ექნებოდა, შესაბამისი შვებულებით რომ არ ესარგებლა.
ცვლილებები ორსულებს/მეძუძურ დედებს უზრუნველყოფს სხვა ბენეფიტებითაც:
თუ იმ დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რომელიც არის ორსული, ახალნამშობიარები ან მეძუძური ქალი, სამედიცინო დასკვნის თანახმად, არ იძლევა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას, მას გონივრული მისადაგების ფარგლებში უფლება აქვს, მოითხოვოს იმავე დამსაქმებელთან თავისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სამუშაოს შესრულება.
ორსულ ქალს თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი დრო სამედიცინო გამოკვლევის ჩატარებისთვის, თუ ეს გამოკვლევა სამუშაო დროის განმავლობაში უნდა ჩატარდეს.
ორსულ ქალს სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარების გამო გაცდენილი სამუშაო საათები ამ გამოკვლევების ჩატარების დამადასტურებელი დოკუმენტაციის წარდგენის შემთხვევაში საპატიოდ ჩაეთვლება და შრომის ანაზღაურება შეუნარჩუნდება.
ორსულობისა და მშობიარობის გამო შვებულების, ბავშვის მოვლის გამო შვებულების, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების დასრულების შემდეგ, დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება, თუ ეს აუცილებელია მის მიერ შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესასრულებლად და დამსაქმებლისთვის არაპროპორციულ ხარჯებს არ წარმოშობს.
იმ დასაქმებულს, რომელიც მეძუძური ქალია და 1 წლამდე ბავშვს კვებავს, თავისი მოთხოვნის საფუძველზე ეძლევა დამატებითი შესვენება ბავშვის კვებისთვის სამუშაო დღის განმავლობაში არანაკლებ 1 საათისა. ბავშვის კვებისთვის შესვენება სამუშაო დროში ითვლება და ანაზღაურდება.
- დასვენების დრო
დასაქმებულის უფლებების დაცვის მიზნით განისაზღვრა დასვენების დრო. ცვლილებების მიხედვით, სამუშაო დღეებს/ცვლებს შორის დასაქმებულის უწყვეტი დასვენების ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს 12 საათზე ნაკლები. მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობა აკრძალულია. 12-საათიანი ყოველდღიური დასვენების დროის გარდა, დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებული დასვენებით 7-დღიანი პერიოდის განმავლობაში უწყვეტად არანაკლებ 24 საათისა.
თუ სამუშაო დღის განმავლობაში სამუშაო დროის ხანგრძლივობა 6 საათს აღემატება, დასაქმებულს წარმოეშობა შესვენების უფლება სულ მცირე 60 წუთის ოდენობით.
შრომის კოდექსით გათვალისწინებული უფლებებისა და გარანტიების დაცვა თითოეულ დასაქმებულს შეუძლია სასამართლოსთვის მიმართვის გზით, თუმცა, დამსაქმებლის მიერ მისი ვალდებულებების კეთილსინდისიერად შესრულების უზრუნველყოფის მიზნით შეიქმნა შრომის ინსპექციის სამსახური, რომელიც უფლებამოსილია ადმინისტრაციული სახდელები დააკისროს დამსაქმებელს შრომითი ნორმების დარღვევისათვის. შრომის ინსპექციის სამსახურის მიზანია შრომითი ნორმების ეფექტიანი გამოყენების უზრუნველყოფა. ამ მიზნით შრომის ინსპექციის სამსახური იყენებს შემდეგ მექანიზმებს:
- მოთხოვნის შემთხვევაში, შრომითი ნორმების შესრულებასთან დაკავშირებით კონსულტაციის გაწევა ან/და ინფორმაციის მიწოდება;
- შრომითი ნორმების დაცვის ხელშემწყობი ინფორმაციის საზოგადოებისთვის მიწოდება და მისი ცნობიერების ამაღლებაზე ზრუნვა საინფორმაციო კამპანიებისა და სხვა ქმედითი ღონისძიებების განხორციელებით;
- შრომითი ნორმების შესაძლო დარღვევასთან დაკავშირებული საჩივრების მიღება და განხილვა;
- ინსპექტირება.
